Кейс «Система мотивация для товароведа»

04.12.2013

Елена Балакирева – эксперт-практик в области управления персоналом в оптово-розничном бизнесе. Елена поделилась с нами инструментами построения системы мотивации – с этой темой она выступала на нашей конференции «Эффективное управление персоналом ювелирного магазина» в сентябре 2013 года.

Поскольку данная тема актуальна для многих компаний, мы решили организовать вебинар, чтобы у всех собственников бизнеса была возможность получить новые инструменты для построения системы мотивации.

Тема «Как построить систему мотивации, которая реально работает» была раскрыта на вебинаре, который прошел 12 ноября 2013 года. Из него участники узнали, что весь персонал компании можно разделить на 3 группы подразделений:

Зарабатывающие подразделения – деятельность которых напрямую влияет на финансовый результат компании (работают с «живыми» деньгами, товаром), а результат их работы легко посчитать в деньгах, товарных единицах и т.п.

Обеспечивающие подразделения – их деятельность напрямую не влияет на финансовый результат компании, а результат работы трудно посчитать в деньгах, товарных единицах и т.п.

Смешанные подразделения – деятельность которых напрямую влияет на финансовый результат компании частично.

Эти три группы обладают мотивацией разной направленности. Первых наиболее целесообразно мотивировать на минимально возможную фиксированную часть зарплаты и максимальную переменную (премиальную) по финансовым результатам работы. Вторые, наоборот, эффективнее работают при максимальном фиксе и минимальной переменной части, а третьи – комбинируют в себе подход первых двух групп для построения системы мотивации.

Мы помним, что систему мотивации для каждой должности необходимо строить только по тем показателям эффективности, которые отражены в должностной инструкции. В свою очередь, эти показатели должны базироваться на реальных должностных обязанностях, выполняемых сотрудником данной должности, которые вытекают из целей данной должности.

Наиболее частый вопрос из прозвучавших на вебинаре – как построить систему мотивации для товароведа, основная задача которого – вносить данные с накладных в программу 1С, чтобы он не получал исключительно оклад. Этому моменту действительно стоит уделить особое внимание.

Товаровед относится к персоналу смешанного подразделения, т.к. он частично влияет на финансовый результат компании корректным и своевременным внесением данных в базу 1С, без которых магазины не смогут продавать товар. К тому же мы можем количественно измерить результат его труда – количество позиций (строк), внесенных из накладных в базу данных.

Допускаем, что примерно 80% рабочего времени товаровед занимается только своей основной обязанностью – внесение данных в программу. Чтобы перевести зарплату товароведа на оплату по количественным показателям, необходимо посчитать, сколько позиций (строк) накладной товаровед заносит в программу за определенную единицу времени. Для этого нужно сделать фотографию рабочего времени данного сотрудника в течение 3-5 дней, вычленить из этого рабочего времени то, которое сотрудник затрачивал на внесение данных в программу и вывести отчет о том, сколько позиций он внес в базу данных. Например, за 3 рабочих дня (8 х 3 = 24 рабочих часа) на занесение информации с накладных в базу данных сотрудник потратил 19 часов (примерно 80% рабочего времени) и за это время внес 500 строк. Значит, в 1 час он вносит 500/19 = 26 строк (позиций), это его фактическая выработка.

Допустим, что мы хотим платить товароведу 30 000 руб. в месяц. Делим эту сумму пополам: 15 000 – это будет окладная часть, остальные 15 000 нам нужно распределить на премию.

В среднем в месяце 168 рабочих часов – значит, 1 час стоит 15 000/ 168 = 89 премиальных рублей.

Теперь мы можем вычислить стоимость занесения 1 строки (позиции) в базу данных. Она будет равна 89/26 = 3,4 руб., если мы считаем, что его фактическая выработка в 26 позиций в час адекватна. Мы можем поставить желаемую выработку, например, 30 строк в час, если считаем, что наш товаровед недостаточно быстро работает – главное, чтобы эта цифра была реально выполнимой. Тогда стоимость занесения одной позиции будет равна 89/30 = 3 руб.

За 1 ошибку при внесении данных в базу мы можем поставить коэффициент уменьшения премии, например, на 2%.

Теперь в конце месяца мы сможем рассчитать зарплату товароведа. Допустим, он отработал полный месяц и внес за месяц в базу данных 3 900 позиций по цене 3,4 руб. за позицию, при этом допустил 3 ошибки.

Зарплата = 15 000 (оклад) + (3 900 х 3,4) х (1-3 х 2%) = 15 000 + 13 260 х 0,94 = 27 464

Из этого примера мы видим, что наш товаровед работал медленно (внес мало позиций), да еще и делал ошибки, поэтому заработал меньше денег по результатам своего труда, чем если бы он просто получал фиксированную оплату в размере 30 000 руб. без привязки к количеству и качеству его работы.

Делаем выводы!

Система мотивации – один из ключевых механизмов управления сотрудниками. Насколько детально и качественно она у Вас проработана, настолько легко Вам строить бизнес с Вашими сотрудниками, так как бизнес – это Ваши люди.

Желаем Вам отличных продаж!

До встречи на тренингах и вебинарах! 


Возврат к списку